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    • 倉庫人員管理:承包制與績效考核

      時間:2024-01-08 點擊:87次
      相較于計件制,承包制可以比較好地控制操作規范、臨時工作安排等方面的問題。
      但承包制也有相應的問題,主要是工作量的平衡,畢竟“不患寡而患不均”。此外承包制還帶來了對人員的依賴性問題,畢竟新人上崗需要一段時間的熟悉和適應,而要達到之前的熟悉度和效率則需要比較久的工作經驗。
      針對上述問題,我們可以采用輪崗的方式來應對。
      通過輪崗,可以降低區域管理對于某人的依賴程度,也解決了工作量不平衡的問題與情況。
      我們也只能在現場根據具體的情況進行安排,配合以不同的管理方式,從而達到一個比較好的效果。
      接下來我們談一談對于員工工作的評估,也就是績效考核問題。
      先來談一個關于績效考核方面的認知誤區:
      績效考核是可以獨立存在的
      首先績效制度是一套從上往下的制度,從根本上來說,績效的達成,是以企業目標,項目目標或者團隊目標的實現為基礎的。
      我們確定了總的目標,層層分解下去,一直到每個人的操作指標,就成了對這個人的基本績效要求。這個績效制度的制定思路,與我們有時候在實踐中從下往上,先確定一個人的崗位職責,然后確定這個人的基本操作指標的方式完全相反,雖然結論可能是相似的。
      缺乏對整體目標的關注,在實踐中會導致各種各樣的問題,不論是對于團隊,還是對于團隊中個人的發展,都是非常不利的。
      保持對整體目標的關注往往也是我們推行團隊績效的一個原因。在績效制度的實施過程中,我們會偏愛團隊績效一些,有時候是因為有些指標不太好分解,本身就是一個團隊指標,有時候也是因為比起個人指標,團隊指標的統計方式可能會簡單很多,方便統計的因素在實踐中其實非常重要,我們已經說過。
      當我們制定績效考核時,應當考慮的問題:
      一個是簡化統計方法;
      一個是平衡貢獻和錯誤,避免多做多錯打擊積極性;
      再一個就是注重績效面談,也就是得出績效結果之后的總結、討論、計劃之后的工作、確定共識并得到承諾。
      這是績效制度中比較關鍵的一環,也是最容易被現場管理人員忽視的一環。溝通本身是非常消耗心力的,兩個人之間這種比較正式的溝通尤其如此,未經訓練的現場管理者往往會覺得自己不擅長這類溝通形式,最好的方式就是把溝通方法簡略,把情況描述的有理有據,減少情緒方面的波動。
      幾句啰嗦話
      盡管我們可以通過上述方法來降低溝通方面的難度,但最終我們覺得有意識、有系統地培養現場管理人員進行正式溝通的能力是非常必要的。
      打個比方:當我們在進行培訓時,我們要注意兩個方面,一個是溝通的方式,一個是如何確定自己在溝通中扮演的角色。這類溝通對于現場管理者的困難,最主要的還是如何切換到正式溝通中所需要扮演的角色上來。
      管理方法都是確定的,具體的執行,卻要面對很多現實的問題,因此我們也會有很多的變通與靈活處理。對于變通,我們所需要警惕的,就是不要把目的明確的制度變通成形式主義。
      而所有的管理方法,本質上都是一種工具,一種手段,一種通往更好的現場環境的路徑,可能更需要我們記住的,是我們對現場環境提出的目標:
      注重團隊關系、有效評估價值、保持公平公正、鼓勵發展提高。
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