快遞行業一直面臨著“用工難”的問題，尤其是現在電商行業各種優惠活動層出不窮，巨大的市場需求與快遞員不足之間的矛盾，導致了快遞行業的準入門檻過低，快遞行業整體素質低下。一家優秀的快遞企業必然與他的服務水平是直接相連的，快遞員的服務水平水平勢必會影響快遞企業的發展。
今年初，據中國國家郵政局預計，2018年中國快遞業務量將完成490億件，同比增長22.2%，而中國的快遞員規模僅在300萬左右。據了解，企業對于快遞員的要求多為“熟悉地區地點”、“自備配送工具”、“身體健康、吃苦耐勞”等，對學歷和工作經驗要求較低，甚至沒有要求。其中部分快遞企業將招聘外包給了第三方機構，一些員工與公司之間也以協作合同替代了正式的勞動合同，缺乏正式員工的相應保障。此外據了解，在電商促銷旺季期，部分企業招快遞員甚至無須培訓，僅憑一張身份證就能直接上崗。
快遞公司招聘快遞員的幾項基本指標：學歷要在高中、中專文化以上、年齡38歲以下、背景調查無犯罪記錄、面容無明顯傷疤、不允許染發和紋身……由于供不應求，快遞員招工時常存在連帶關系、親朋互相介紹，難以滿足上述要求。甚至某些快遞企業有時候因為著急用人，隨意錄用，這也就將某些“心術不正”的人招入了隊伍。
問因：流動性大，缺乏職業歸屬感
作為服務性職業群體，投訴機制問題多和處罰力度大也是造成快遞員流動性大的原因之一。即便是非“雙11”高峰期，快遞員的工作時長一天也高達12小時，甚至更長，平均每天需派件上百個，收件的量也不少。此外，各種處罰也影響著他們的工作積極性，當日若非極端天氣因素造成包裹延誤，所帶來的罰款甚至足以抵消一天近半的收入。辛苦的工作換來的不對等的報酬，加快了人員的流動。
現階段的物流行業還處于勞動密集型階段。一方面，對于人力的需要，使得快遞企業無法在短時間內提高快遞員準入門檻，導致整個職業群體的素質參差不齊。另一方面，快遞員面臨工作強度高、收入不穩定、流動性大、罰款多、職業上升通道狹窄等一系列問題，缺乏應有的職業歸屬感。
制度：快遞員終身責任體系
誠然，快遞行業存在用工難、缺口大、流動性強等問題，但這些都不能成為企業由于用人不慎而導致侵害消費者事件發生的說辭。畢竟，末端派送人員代表的是企業，無論是加盟的還是直營的，一旦他們穿上帶有企業logo的衣服，他們就是行走的品牌形象。而且，這個群體直接接觸市場、掌握消費者的各種信息，人們對于快遞員侵害消費者的事件就會變得尤其敏感。因此，不能讓個別的“害群之馬”破壞了行業的形象。
因此，快遞企業需通過完善快遞員管理制度從而提高末端用戶的體驗。首先要在制度上對末端快遞員進行合理化管理，賞罰分明；其次，快遞企業應當建立完善的員工文化素質培養體系，通過提高福利待遇從而達到強化員工對自身企業的認同、對職業角色認同的目的。
其實許多企業也有所行動，如蘇寧等電商企業設置中國快遞員節等方式，提升快遞員的職業認同感；達達采取了100%的配送員實名認證、案底背景調查、線上線下培訓和考試、訂單實時追蹤等系列措施保障服務，為每位配送員建立一套完整的信用體系；菜鳥網絡則聯合圓通、中通、申通、百世和天天快遞五家主要快遞公司落地快遞員終身成長體系——“快遞員星計劃”，為300萬快遞員統一服務標準和評定體系，實行實名終身制，令快遞員服務有完整記錄。
更有企業建議建立行業黑名單——梳理網點用工是否規范、員工檔案是否齊全，做好員工的日常工作情況與行為規范的審核，對所有因違規違紀，包括因違法行為而被辭退的員工，在全網員工信息系統內進行記錄和提示，防止其再次進入行業；積極推動全行業建立員工信用黑名單制度。
從客觀層面來講，任何行業都存在一定的偶然性，所以我們可以將此類事件歸為個案。但同樣的語境放在快遞行業來講是否有些牽強？但公眾期待的是：物流配送行業因為需要上門服務，又掌握一些公民的個人信息，有一定的特殊性，具有公共屬性，因此有必要對快遞行業設立準入制度。目前，已有專家建議，快遞行業要與公安聯動完善快遞員準入機制。
當下，企業采取的部分現行措施雖能在一定程度上減少上述事件的發生，但還需各企業完全落實，將準入門檻、實名制等執行到底，不要在事件發生后積極表態，事件一過、輿論一平息就“好了傷疤忘了痛”，又將這事關消費者人身安全的事情拋之腦后。
外延：全行業從業人員信息體系和國家法律制度
其實類似快遞這樣直接接觸消費者并掌握其個人信息的職業還有很多，例如外賣配送員、平臺型打車司機等。他們是否也需要這樣的從業準入門檻？答案不言而喻。
根據國家法律規定，有過案底的人（有案底的人是指受過刑事處罰的行為人，在我國法律中一般指有過刑事犯罪前科的檔案記錄，而該犯罪檔案一般存放至公安部門。）不能從事法官、人民陪審員、檢察官、公務員、律師、辯護人、司法鑒定、公證人、警察、外交官、村委會、商業銀行的董事、高級管理人員等等。那么是否也有必要從國家制度層面，將上述性質特殊的職業納入到相關法律法規中？這是值得呼吁的。
企業無論用工有多緊張，人員有多難招，都應該在保持一個慎招、慎用的態度，而不是為招人將自己的標準一降再將，甚至沒有標準。現階段，只有將各方能做的事竭盡所能做好，能避免的情況竭盡所能避免，才能讓此類事件盡可能的不再發生；我們需要的是事后反思自身讓問題得到合理地解決，而不是在事情發生后簡單的譴責施害者、企業乃至社會。